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밀레니얼을 들여다보면 인재관리의 답이 보인다?!

날짜 : 17-06-16 14:23
작성자 : 오라클디지털
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한국은 세대간의 차이가 극명한 나라 중 하나입니다. 할아버지는 전통사회, 보수적인 아버지는 산업사회, 휴대전화를 손에서 못 놓는 아이는 정보화 사회를 상징합니다.

전통사회와 산업사회, 정보화 사회가 한꺼번에 있는 나라가 한국입니다. 세대간에 갭이 크다는 것은 세대간에 대화와 소통이 안 된다는 말과 일맥상통하고 있습니다. 전통사회를 사는 할아버지 세대는 생존(Survival) 이 중요하고 산업사회를 사는 아버지 세대는 정체성(identidy)가 중요하고 정보화 세대를 사는 아이 세대는 재미(fun)가 중요합니다.  우리는 이러한 세대간 차이점에 대해서 어떻게 이해하고 있고, 어떻게 해결해 나아가야 할까요?

현 시대의 주류는 단연 ‘밀레니얼세대’ 입니다.

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X세대 다음 세대라고 해서 Y 세대라고 불리우는 밀레니얼 세대는 전세계 인구폭에서도 점차적으로 많은 부분을 차지하면서, 경제/문화 전반적으로 주류세대로 부각되고 있습니다.

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미국에서는 밀레니얼 세대(Millenial Generation), 일본은 ‘사토리(さとり) 세대’, 중국의 ‘단선거우(單身拘) 세대’, 한국의 ‘n포 세대’ 가 세계 각지에서 비슷한 용어로 사용되고 있습니다.

 

이 밀레니얼 세대는 다른 세대들과 정말 다른 것일까요? 만약 그렇다면, 그 차이점의 원인은 무엇이며, 그들을 지원하고 관리하며 리딩하는 사람들에게 필요한 것은 무엇일까요?

이를 이해하기 위해서는 밀레니얼 세대란 무엇이며, 그들은 어떠한 특징을 가지고 있는지를 아는 것에서부터 출발해야 합니다.

 

이들 밀레니얼 세대는 크게 5가지 특징으로 분류됩니다.

#1. Entertain Me #재미 #덕후 

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작년 뜨거웠던 촛불 시위에서 뉴스의 화재거리가 된 이슈가 있었습니다. 장수풍뎅이연구회, 얼룩말 연구회 등의 재미있는 시위깃발 이었지요. 한겨례 신문에서는 “분명 말도 안되는 상황에 분노하지만, 놀라울 정도로 이성적인, 현명한 대응” 이라는 평가를 내렸습니다.

무슨 일을 하던지, ‘FUN’ 을 추구하는 것이 이 세대의 특징입니다.

#2. Now Me #경험 #YOLO

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골드만삭스 연구결과 좋은 차를 최우선 순위로 꼽는 밀레니얼 세대는 전체의 15%에 불과하다는 통계치가 있습니다. 이들을 집이나 차에 대한 소유욕 보다는 현실의 삶이 얼마나 재미있고 즐거운지에 집중을 많이 합니다. 실제 지난 5월 연휴, 해외 카드 사용액은 전년도 대비 65% 급증한 것이 이와 같은 특징에서 나온 것이라 볼 수 있습니다. 

막연한 미래를 걱정하기 보다는, 현재의 삶에 충실하고자 하는 공톰점을 보여주고 있습니다. 

#3. Tech Me #기술원주민

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‘2017년 포춘 500’ 순위를 보면 테슬라는 383위로 전년도 대비 73% 이상의 매출증가율을 보여주고 있습니다. 이미 전통적 자동차 회사인 포드와 GM 을 따돌린지는 오래. 회사의 CEO 인 애론머스크는 밀레니얼 세대의 워너비 입니다. IT 기술에 밀접한 밀레니얼 세대에게는 최신기술을 통해 증강된 개인으로서의 면모를 보여주는 아이언맨과 같은 애론 머스크가 더 매력적인것입니다. 

#4. Enlarge me #연결 # 영향력

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과거 루게릭병퇴치를 위한 아이스버킷챌린지처럼, 지금 국내에서는 SNS 를 통한 소방관GO챌린지가 연예인들을 중심으로 진행되고 있습니다.

밀레니얼 세대는 소셜미디어에 언제나 접속되어 있고, 영향을 서로 주고받습니다. 실제로 만난적이 없는 사람들과도 대화를 주고받으며, 강력한 집단력을 보여주기도 하지요.

#5. Inspire me #의미 # 가치

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밀레니얼 세대에게는 안정적인 월급보다도 자아를 찾아가는 과정이 더 행복한 일입니다.  켈리 글로벌 산업인력지표(KGWI)에 의하면, 젊은 직장인 중 51%가 ‘더 중요하고 의미 있는 ‘ 일이라면 연봉이 줄거나 직위가 낮아져도 받아들일 준비가 되어있다고 응답했습니다. ‘단순히 직장을 다니는 일‘ 에서 ‘자신의 전문성을 활용하여 의미와 가치를 실현하는 것‘이 이들에게는 무엇보다 중요합니다. 

 

그러면, 우리는 이러한 젊은 신세대들을 어떻게 이해하고 이미지를 만들어 왔을까요?

잘못된 선입견으로 그들을 대한 것은 아닌지 생각해 보어야 합니다.

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#1. 자기중심적이고 열심히 일을 하지 않는다? VS 자기중심적이지만, 열심히 일합니다. 

이들은 분명 일 이외에, 개인적인 삶을 중요시 합니다.  조사결과에 따르면 63% 는 일터에서의 요구 때문에 가정과 개인적인 삶이 방해를 받는다고 말합니다. 그리고 59%는 일을 하기 위해 보내야 하는 시간이 너무 길어서 삶의 다른 역할을 수행하기 어렵다고 말합니다.   이를 위해서 Flexible 한 근무환경(장소/시간)에 대한 필요성을 주장해서 기성세대와 마찰이 생기기도 합니다. 하지만 실제로 보면 이들은 일을 완료하기 위해서는 긴 시간 동안 일도 할 수 있고 업무 외 시간에도 일하는 것을 받아들이고 있습니다. 

이들과 원할하게 업무를 진행하기 위해서는 업무장소, 업무시간에 관심을 가질 것이 아니라, 팀 구성원의 성과가 잘 나오지, 기한 내에 일이 잘 완수되는지에 초점을 맞추어야 합니다.

 

#2. 관심 받기를 원합니다. VS 인정받고 싶은 욕구가 크지만, 독립적입니다.

밀레니얼 세대는 확실히 인정받고 싶은 욕구가 다른 세대에 비해서 크게 도드라진다. 이들은 멘토와 본인을 지지해주는 지지체계를 원하고 본인의 업무에 대한 피드백을 자주 받기를 원합니다. 

뿐만 아니라, 필요한 경우 지원을 받을 수 있기를 원하고 다른 팀원들과 협력해서 도움을 줄 수 있기를 바란다.

하지만, 자신의 일에 대해서는 본인이 통제력을 가지길 원하고, 매우 강한 목표지향성을 가지기를 원하는 특성을 보이고 있습니다.

이들을 위해서는 담당하고 있는 일을 하는 방법에 대해 멘토링과 지속적인 피드백을 제공해 주어야 합니다. 그리고 스스로 과제해결을 진행하고 완수하는 것도 필요하나, 필요시 신속하게 지원해주어서 실수경험을 통해서 배울 수 있도록 해야 합니다.

본인 업무에 대해 최대한의 통제력을 제공하는 것도 중요하나, 단, 목표/마감기한/성과에 대해 명확한 소통을 해야 합니다.

 

#3. 직설적이고, 본인의 의견만 말합니다. VS 직설적으로, 의견을 나누는 것을 좋아합니다.

조사에 따르면 91% 는 상사와 함께 자유롭게 자신의 의견을 이야기 할 수 있어야 한다고 생각하고 있고, 64%는 상사의 행동에 대해 직접적으로 비판을 할 수 있다고 생각합니다.

밀레니얼 세대 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙해져 일방적인 지시에 익숙하지 않습니다. 이들은 '사회 관계망 서비스(SNS)'에 익숙하며 끊임없이 소통하는 세대입니다. 그렇다보니 직장 내에서도 즉각적인 피드백과 일상적인 커뮤니케이션을 기대합니다. 그래서 정례화된 평가, 피드백 시스템이나 몇 단계를 거치는 의사결정 과정, 일의 결과에 대한 무반응을 이해하지 못합니다.

매니저들이 팀 구성원들의 아이디어를 인정해주고 반영해줄 때, 이들의 직무몰입도가 높아질수 있습니다.

 

#4. 연봉에 민감합니다. VS 연봉에 마찬가지로 동기부여도 중요합니다.

밀레니얼 세대 직장인들은 기존 세대보다 일의 가치나 의미를 중요하게 생각합니다. 2015년 메리 미커의 <인터넷 동향 보고서>에 따르면 그들에게 가장 중요한 것은 '높은 금전적 보상'이 아니라 '의미있는 일'이었다는 조사결과가 있습니다. 2016년 한국경영자총협회 발표 자료에 따르면 1년 내 퇴사자의 퇴직사유에서 조직 및 직무실패(49.1%)가 급여 및 복리후생(20.1%)보다 훨씬 더 높게 나타났다고 합니다. 

밀레니얼 세대가 만들어낸 가치 있는 성과에 대해서는 적절한 보상을 해주고, 표준 보상 체계에 대해 이해할 수 있게 설명해주어야 합니다. 그들에게 불확실한 정보를 전해주어서는 안됩니다.

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결론적으로, 밀레니얼 세대의 직무몰입을 이끌어 내기 위해서는 ‘사람’과 ‘일’, ‘기회’ 라는 3가지의 키워드가 핵심입니다. 개인의 성장을 지원하는 일을 찾아주고, 본인의 업무에 대해서 통제력을 가지게 함과 동시에 지속적인 관찰과 대화/소통/코칭을 통해서 그들을 지원해주고 격려해 주어야 합니다. 

그들이 이루어낸 성과에 대해서는 올바른 평가와 보상이 투명하게 이루어지게 하여야 하며, 직장과 삶에서의 균형 있는 밸런스를 이룰 수 있도록 아낌없이 지원해 주어야 합니다.

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‘Moden HR’ 즉, 현대적인 인사관리 시스템은 이 모든 세대간의 소통부분을 솔루션에서 담고 발전시켜 왔습니다. 과거에는 단순업무차원에서의 ‘자동화’ 였다면, 지금은 매니저들이 다양하게 소통하고 그들의 목표를 실시간으로 관리하면서 문제가 발생할 경우, 이에 대한 원인을 분석하고 대처하게 하는 통합된 인재관리 시스템으로 발전해 왔습니다. 이제는 더 나아가 기업의 비즈니스와 밀접하게 연결되어 있는 비즈니스 주도의 HR 시스템으로 발전하고 있습니다. 

 

오라클의 인적자원관리 클라우드(HCM Cloud) 는 인재 확보부터 육성, 보상에 이르는 인적자원 관리,운영 등 모든 과정을 클라우드 형태로 제공합니다. 인재 채용에 어려움을 겪고 있거나 직무 몰입도가 떨어져 재교육이 필요할 경우 맞춤형 인재나 학습을 분석•제공하는 '워크 라이프 애플리케이션'을 탑재했습니다. 또 직원이 궁금해 하는 사항에 대해 해결책을 제시하는 'HR 헬프데스크 클라우드'를 비롯해 직원의 관심사를 기반으로 적합한 자원봉사 프로그램을 찾아주는 '나의 봉사(My Volunteering)', 시간과 장소에 관계없이 온라인 학습이 가능한 '러닝 클라우드' 기능을 탑재하고 있습니다.

전세계적으로 6,000여개의 고객사를 확보하고 있으며, 국내에서도 매년 고객사를 늘려가고 있습니다.

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기술이 발전하고 세대가 교체되어도 ‘사람이 재산이다’ 라는 말은 변하지 않지요. 끊임없는 대화와 관찰, 그리고 수평적인 소통으로 구성원들이 성장하고 기업에서 비전을 찾을 수 있도록 격려해 주어야 할 것입니다.

 

해당 블로그글과 사용된 첨부 이미지들은 5월 30일, 오라클-데일카네기 공동 세미나 발표자료와 내용을 토대로 작성되었으며, 세미나 시 발표자료는 위 첨부에서 다운로드 받으실 수 있습니다. 

 

참고자료 : “What millenials want from work “ center for creative leadership / Jan 01, 2016

 


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