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인사관리의 해답은 데이터와 시스템에 있습니다

날짜 : 17-07-10 13:30
작성자 : 오라클디지털
카테고리 :

“사람들은 신념과 선입견이라는 필드를 운영하는 공통점을 갖는다네, 

만일 우리가 이 두 가지의 활동을 최대한 억제하고 

그 자리에 객관적 데이터들을 대체시킨다면 큰 이익을 볼 수 있을 것일세”

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(이미지= 영화 '머니볼' 中)

영화 ‘머니볼’의 명 대사 중 하나입니다.  

영화 머니볼은 돈 없고 실력 없는 구단 오클랜드 애슬리틱스의 단장 빌리 빈(브래드피트)이 경제학 전공자 피터와 함께 철저히 데이터(출루율, 장타율 등 )중심의 선수 선발과 기용을 통해 최하위 오클랜드 구단을 4년 연속 포스트시즌에 진출시키는 성공을 그린 영화 입니다. 주인공은 감독의 개인적 신념, 직관에 의한 선수 선발이 아닌 데이터 수집과 분석을 통해 역량에 비해 연봉이 과소평가 되고 있는 선수들을 영입하고 드래프트 할 선수를 판단했습니다. 철저한 데이터 중심의 선수 선발로 비용은 줄이면서도 팀은 가시적인 성과를 얻을 수 있었던 것이죠. 

 

오늘의 주제는 야구인가요? 영화인가요? 

아닙니다. 이 영화가 이야기하는 바가 바로 우리의 인재관리에서도 통용되는 부분이 있다는 것에 주목하기 위한 이야기 입니다. 

 

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기업에서도 선발, 고용, 채용, 면접 등 인사관리의 바이블 이라고 받아들여 지는 것은 사실 그 동안 우리를 지배했던 통념 이었을 수도 있습니다. 하지만 과거의 통념은 제대로 조사되거나 시험되지 않은 채 많은 사람들에게 전해지고 있지요. 4차산업혁명시대, 빅데이터 시대에 말이죠. 

“아! 빅데이터의 시대이지.. 자 그럼 인사관련 데이터를 모아봅시다. 

데이터라… 어디에서… 어떻게…. 모은담….”

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데이터가 중요하다고 해서 지금 당장 데이터를 만들 수는 없습니다. 그리고 만들려고 하지 않으셔도 됩니다. 우리 기업에는 이미 많은 데이터가 있어요. 다만 활용되지 않을 뿐입니다.  

인사기록, 성과, 인사평가, 부서이동 이력, 교육이력, 나이, 학력 등등 아주 기초적인 데이터부터 통합적 데이터까지 우리는 이미 모두 가지고 있습니다. 그리고 대기업들은 심지어 10개 이상의 인사관련 어플리케이션을 사용하고 있다고 합니다. 다만 구축한지 6년도 넘은 것이라는 것이 문제 이지요. 

 

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자. 이제 이미 가지고 있는 데이터를 활용해야 합니다. 그래야 우리 기업이 가진 문제점을 해결하고 미래에 대비할 수 있습니다. 

지금 활용하는 것과 전혀 다르게, 혹은 지금처럼, 전혀 다른 방향으로, 또는 지금 하고 있던 것 그대로 사용하면 됩니다.

이게 무슨 말인지…

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일단 데이터를 어떻게 사용을 하든 그 실질적인 원칙을 수립하면 좀 쉬워집니다.

그럼 지금부터 그 원칙부터 알아 볼까요? 

 

1. 데이터를 위한 데이터가 아닌 비즈니스 이슈 예방과 해결을 위한 관점이어야 한다. 

자 이게 무슨 소리냐… 

데이터가 있는데 그걸 정리하는데 급급한 데이터가 아니라 현재 우리가 가진 문제의 분석에서 시작될 때 그 의미가 있다는 것입니다. 

미국의 Black hills 라는 에너지 회사는 인수합병으로 갑자기 직원이 늘어났습니다. 그래서 구성원들을 자세히 파악하는데 어려움을 겪었죠. 그리고 회사가 노령화 되면서 대규모 은퇴가 예상되는 상황이었습니다. 물론 조직이 젊어지는 것은 좋지만 노련한 기술인력을 잃는 것은 상당한 손해가 발생하는 일이었죠.

이때 Black hills는 인력툴을 파악하고 채용문제를 해결하려고 한 것이 아니라 기술을 먼저 분석하기 시작했습니다. 어떤 기술이 필요하고 지금 어떤 기술을 보유하고 있는지 말이죠. 

그 다음 이러한 기술을 보유한 인력을 어디서 찾을 수 있을지 예측했어요. 그리고 89개의 인력구조 관련 액션플랜이 준비가 되었고 기술 인력 공백에 성공적으로 대비하였습니다.

이는 물론 데이터 만이 아닌 데이터를 처리할 수 있는 시스템을 갖추고 있었기에 가능한 일이었습니다. 

 

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2. 문제해결을 위해 HR데이터를 전 영역에 결합시켜야 한다. 

앞서 예를 들었던 것처럼 기술과 관련한 데이터, 또는 고객과 관련한 데이터, 또는 재무상태와 관련된 데이터 들은 모두 HR 데이터와 융합해야 합니다. 그래야 언제 어디서 비즈니스 문제가 발생하든 관련 문제를 해결할 수 있는 HR 솔루션이 나올 수 있으니 말입니다. 

이게 궁극적으로 기업이 HR을 관리하는 목적이니까요. 

 

3. 데이터기반의 정보는 누구나 언제든 볼 수 있어야 한다. 

좋은 데이터를 들고만 있으면 아무 의미가 없어요. 보여야 활용을 합니다. 보여야 문제가 해결됩니다. 그리고 만일 이슈가 생긴다면 그것을 알릴 수 있어야 합니다. 그리고 정보와 사실에 기반한 의사결정이 도출되고 분석해야 합니다. 분석, 의사결정이 도출되었다면 전략을 반영하기만 하면 됩니다. 

 

4. 상시 성과관리 프로세스가 필요하다. 

데이터도 있고, 직원도 데이터에 입각해서 일을 하고 있고, 회사의 문제점도 빨리 해결되고 있는데 그에 상응하는 성과 평가가 이루어 지지 않는다면? 누가 과연 그 데이터를 만들어 내려고 할까요? 데이터를 기반으로 상황을 점검하고 목표가 개선되고 직원의 성과가 가시적으로 나타난다면 그에 대응하는 보상이 이루어져야 할 것입니다. 

 

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아 물론 이 4가지 원칙을 이미 지키고 실행하고 있었다면 더할 나위 없이 좋습니다. 그런데 안타깝게도 아직 대부분의 인사 전문가들이 이런 원칙을 수립하기 위한 통찰력이나 기술을 갖추지 못했습니다. 그렇다면 먼저 시스템을 점검하고 도입해야 한다고 강조하고 싶습니다. 

v. 이제 바야흐로 데이터, 빅데이터의 시대 입니다. 기업 안에 잠자는 데이터를 깨우세요.

v. 직관이나 감, 또는 관계에 의한 의사결정은 이제 끝났습니다. 데이터가 눈뜨고 지켜보고 있다는 점을 기억하세요.

v. 데이터를 위한 데이터가 아닌 진짜 비즈니스의 문제와 이슈를 해결하기 위해 데이터가 활용되어야 합니다. 완벽한 데이터를 만들려고 하지 마세요. 지금 가지고 있는 인력의 정보라면 충분합니다. 

v. 지금은 부분부터 시작해서 앞으로 CRM이나 ERP 등 비즈니스 어플리케이션과 연계하면 됩니다. 

 

시스템을 통한, 정확한 데이터에 기반한 인사관리. 지금 시작해야 합니다. 

 

“중요한 것은 시장을 통해 얻어진 실질적 데이터들뿐이고, 

이것들은 항상 개인의 관념이나 신념보다 중요한 의미를 지닌다네.”

-영화 머니볼 대사 中-

 

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