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조직의 변화와 혁신에서 HR의 역할 : 불붙은 기업혁신에 부채질 하기

날짜 : 17-08-17 19:44
작성자 : 오라클디지털
카테고리 :

"CEO가 변화와 혁신의 불을 지폈다면 HR은 임직원을 바람 삼아 부채질을 하는 역할이다"

 

인사팀 김부장은 어느날 CEO의 호출을 받습니다. 

“우리회사도 이제 모바일 역량을 강화하려고 하네. 거기에 알맞은 핵심인재를 내부에서 구성해보게.”

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조직에 변화의 바람이 불기 시작한 것입니다. 조직 내에서 변화와 혁신의 불씨가 시작될 때, HR의 역할은 그 불씨에 부채질을 해서 변화와 혁신의 불씨를 키워내는 것입니다. 불씨가 커 질 수 있는 조직 인력을 파악해 바람을 일으키는 것이 HR의 몫인 것이지요. 변화와 혁신의 열쇠를 HR이 쥐고 있다고 해도 과언이 아닙니다. 

 

어떻게 하면 HR이 변화와 혁신의 바람을 최대한 키워나갈 수 있을 지 지금부터 그 전략을 알아봅시다. 

 

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1. 혁신에 어떻게 접근할 것인가?

‘모바일강화’ 라는 변화가 일었다면 절반의 기업은 비즈니스 모델을 회사 전체 목표에 맞추어 조율합니다. 또 다른 절반은 특정 기술이나 영역 등 작은 부분부터 조율하기도 합니다. Top-down의 형태이건 bottom-up 형태이건 어떤 것이 더 중요하고 덜 중요하다 할 수는 없습니다. 다만 여기서 HR은 실행 가능한 변화 계획을 수립하고 실행을 통해 주도적인 역할을 하는 것입니다. 

- 기술적 고려사항: 즉각적인 협업 기술은 변경 계획 수립 과정에서 이해 관계자의 합의 도출에 도움을 줄 수 있습니다.

2. 커뮤니케이션 

HR은 변화로 인해 영향 받는 모든 사람들과 일관된 커뮤니케이션을 해야 합니다. 조직의 변화와 혁신은 누군가에게는 기회가 될 수 있지만 누군가에게는 위협이 될 수 있습니다. ‘모바일강화’ 라는 혁신의 구호에 있어 마케팅 조직원이라면 성과를 낼 수 있는 채널과 예산이 확보될 수 있지만 IT부서는 위기를 느낄 수 있습니다. HR이 조직들과 소통하는데 있어 정확한 기준과 일관성을 지니지 않는다면 변화가 아닌 갈등의 중심에 서게 될 수 있습니다.  

HR은 직원들이 혁신 과정에서 목소리를 낼 수 있도록, 그 목소리가 성공 할 수 있도록 어떤 지원을 할 수 있는지 파악해야 합니다. 

- 기술적 고려사항: 다방면의 커뮤니케이션 툴을 활용하면 이해 당사자의 정확한 의도를 파악해 반영할 수 있습니다. 

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3. 혁신 단계에 대한 명확한 설정

HR은 직원들이 변화와 혁신에 조력할 수 있도록 그 중심 역할을 합니다. 중심 역할을 얼마나 잘 수행하느냐가 성공적인 혁신의 핵심이 될 수도 있습니다. ‘모바일강화’ 라는 혁신에서 직원들이 어떤 교육과 훈련이 필요한지 하는지 파악하고 조직 전체에 도움을 주기 위해서는 변화에 대한 단계(시작, 중간, 끝)를 명확히 제시하고 순차적으로 계획하고 조정해야 합니다. 

명확함이 없다면 조직원들은 미래에 대한 확신이 없어 불안해 할 수 있습니다. 

- 기술적 고려사항: 프로젝트 관리 소프트웨어를 이용하면 개인과 팀의 명확한 목표 설정과 단계 파악이 가능합니다.  

4. 기술을 활용한 HCM의 유연성 확보

혁신의 과정에서는 새로운 직무 이동이 빈번하게 발생하며, 진로, 교육 요구사항 및 보상 부분에도 많은 변화가 생깁니다. 

HR시스템은 이에 대응하기 위해 더욱 민첩해야 합니다. 갑작스럽게 단기, 외부 인력을 고용해야 할 경우, 어떤 인력 풀을 이용할 수 있는지 잘 파악하고 있어야 합니다. 

- 기술적 고려사항: 채용, 성과관리, 보상, 혜택 및 기타 인적자원을 지원하는 인적자원관리(HCM)클라우드 솔루션을 활용하면 보다 능률적이고 유연하게 대응할 수 있습니다. 

5. 조직문화의 활용

KPMG가 진행한 혁신에 대한 조사에 따르면 응답자의 84%가 기업문화는 성공적인 변화에 아주 중요한 요소라고 답했습니다. 그러나 그 중 대부분의 응답자는 회사가 이를 잘 해내지 못하고 있다고 생각했습니다. 

조직문화는 업무 처리에 있어 문서로 정의되지 않은 내부 규칙이라고 볼 수 있습니다. 어떤 조직은 관료적인 조직문화가 효율적인가 하면 어떤 조직은 직급에 관계없이 자유롭게 소통하는 것이 효율적일 수 있습니다. 어떤 조직문화가 좋고 나쁘냐가 아니라 현재 조직문화를 어떻게 활용하여 변화를 이끌지 입니다. 

- 기술적 고려사항: 소셜 마이닝과 같은 데이터 분석으로 변화를 촉진할 수 있는 기회와 잠재적인 문제를 발견할 수 있습니다. 조직문화에 대한 중요한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 

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6. 변화를 주도할 숨어있는 인재 활용

‘모바일강화’ 라는 변화에서 조직원 중 SNS 전문가가 있다면? 사내 직급에 관계없이 SNS로 강하게 연결된 개개인들은 변화 프로세스의 중심이 될 수 있습니다. HR은 이런 영향력이 있을 만한 숨은 인재를 발견하고 그들과 함께 변화의 전도사의 역할을 해내야 합니다 이런 비공식적 네트워크는 변화를 거부하는 조직원들을 대응하는데 효과적인 자원이 될 수도 있습니다.  

- 기술적 고려사항: 소셜네트워크와 트렌드 분석 데이터를 통해 그려진 맵은 변화를 주도할 가능성이 큰 영향력 있는 사람을 구분하는데 도움을 줍니다. 

7. 변화에 몰입하도록 조직을 관리하는 구심점, HR.

HR은 변화의 혁신을 주도하는 조직으로써 여러 커뮤니케이션 채널을 통해 모든 직급의 직원들에게 일관된 신호를 보내야 합니다. CEO를 포함한 고위 간부들에게 긴급한 인력 문제를 알리는 동시에 직원들이 새로운 현실을 탐색할 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다. 전체 직급을 연결하는 고리이자 조직 전체가 변화에 몰입할 수 있는 KEY를 HR이 쥐고 있습니다. 혁신의 성공, 실패와 직결되는 조직문화의 힘도 HR을 통해 전달됩니다. 

- 기술적 고려사항: HCM 솔루션을 통해 HR 리더들은 일관된 커뮤니케이션을 할 수 있고, 싱글 소스의 인사 DB를 통해 변화 프로그램을 모니터링하고 즉각적으로 개선사항을 반영할 수 있습니다. 

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