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밀레니얼 세대의 생산성을 끌어올리는 기업의 HR 전략은?

날짜 : 18-02-27 13:11
작성자 : 오라클디지털

"선배님, 저 회사를 그만둘까요?"

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계속되는 야근에 내 삶을 잃은 것 같기도 하고, 행복하지도 않은 것 같고 워라밸 워라밸 하는데 나는 워워워 인 것 같기도 하고 

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인생에 대한 근본적인 고민들이 들어서요. 오래 다닌 것 같은데 이 일이 나한테 맞는 일인지 아직도 고민이고.. 저는 고과에 좋은 점수를 받을까? 저는 승진에 대한 욕심도 없는데 주변에선 이제 승진할 때도 되지 않았냐고 계속 묻기도 하고, 의욕이 없어요. 저만 이런가요?


얼마 전 회사 후배에게 이런 고민 상담을 해 준 적이 있습니다. 저도 고민하고 있는 부분이기도 했고 지금 직장생활을 하고 있는 20-30세대라면 한번 즈음은 이런 고민을 했을 법 한데요, 우리나라뿐 아니라 일본에서도 유토리세대* 라고 불리는 젊은 세대들이 비슷한 고민을 하고 있다고 합니다. 

*유토리세대: 80~90년대 후반에 태어난 2,30대, 장기불황을 겪고 자란 세대로 도전의식 보다는 안정된 자기 만족을 추구하는 세대. 모든 것을 달관한 것처럼 행동한다고 해서 ‘사토리(달관)’ 세대라고도 불림 


밀레니얼이나 유토리세대의 등장은 비단 ‘요즘사람’ 의 문제가 아닌 장기적인 사회 문화 현상이 융합되어 만들어 낸 세대라 할 수 있습니다. 이제 그들이 기업을 이끄는 주축이 되고 있고 그들이 앞으로 관리자, 임원, 리더로 성장하게 되겠지요. 

<출처: 유투브, You've Gotta Love Millennials Micah Tyler, 밀레니얼의 특징을 잘 나타낸 가사가 인상적이다 >

조직은 이들을 ‘요즘사람’ 취급하며 바꾸려 할 것이 아니라 이제는 그들과 함께 성장하는 방법을 알아야 합니다. 오늘은 밀레니얼 세대의 등장과 같은 다양한 기업 환경 변화에 있어 인사관리가 나아가야 할 방향에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 


- 실력만 본다, 블라인드 채용 확대

출신학교, 전공, 공인 시험 점수 등을 배제한 채 오직 직무 능력만으로 채용하는 방식을 블라인드 채용 이라 합니다. 사실 스펙과 업무능력이 정비례 하는 것이 아님을 실무자들은 잘 알고 있었습니다. (아니 저 사람이 토익 만점자라고?, 아니 저 사람이 S대 출신이라고? 라고 믿기지 않는 일못러 들이 많죠.) 그러나 블라인드 채용의 기준이 명확하지 않은 부분, 선발자들이 과연 진짜 실력자인가에 대한 의문, 전문가의 부재 등 여러 걸림돌이 작용하여 아직은 시행하지 못하는 기업이 많았습니다.

한 설문조사에 의하면 기업의 약 20%가 블라인드 채용 계획을 밝혔고, 작년에 블라인드 채용을 진행한 기업도 약 10%에 달했습니다. 

블라인드 채용을 실시했던 기업 인사담당자는 ‘블라인드 채용으로 합격한 인재일수록 적극적이며 자기 어필이 능한 커뮤니케이션의 강점을 가지고 있고, 입사 후에도 화합적으로 일을 처리해 나간다’ 며 그 장점을 밝혔습니다. 


- 상시채용의 증가

과거 한국, 일본 기업의 특징이었던 공개채용이 축소될 것으로 보입니다. 공채는 정해진 기간에 대규모 인력을 선발하여 그 기업에 맞는 집단 트레이닝과 테스트로 부서별 배치를 해 왔던 시스템 입니다. 공채는 효율적이면서도 어느 정도 검증된 인재를 뽑을 수 있다는 장점이 있지만 적성과 역량이 배치된 부서에 맞지 않을 경우 중도 퇴사율이 높고 평가 기준이 모호해 진다는 단점이 있습니다. 인사전문가들은 신입사원 채용에도 공채 대신 직군별 니즈에 맞는 상시 채용으로 변화해야 한다고 입을 모으고 있습니다. 

기업의 입장에서는 우수한 인재를 계속 검토할 수 있고 대규모 공채의 비용적인 부담도 덜 수 있으며 구직자의 입장에서는 점수에 맞는 회사를 찾아 가는 것이 아니라 본인의 적성과 역량에 맞는 회사에 충분한 준비 후 입사지원 할 수 있으므로 기업에서는 상시 채용을 늘리는 방안을 검토해 보는 것도 좋습니다. 

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- 상대평가? 절대평가? 

평가와 보상에 있어 어떤 것이 가장 좋고 어떤 것이 가장 나쁘다 라고 단정지어 설명할 수는 없습니다. 그러나 최근 밀레니얼 세대의 등장과 개인의 역량보다 협력 및 팀웍을 통해 더 큰 성과가 나타난다는 경영 트렌드가 확산되며 일부 대기업과 외국계 기업에서 절대평가를 도입하고 있습니다. 

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상대평가 제도는 사원들이 모두 우수한 성과를 보이더라도 사원의 성과를 여러 등급으로 나누도록 강제 배분하는 방식을 따르기 때문에 사원들이 나쁜 등급을 받지 않기 늘 긴장상태에 놓이게 되죠. 또한 강제배분 방식으로 인해서 다수의 사원에게 사원의 실제 성과나 역량과 부합하지 않는 평가등급을 배분한다는 문제가 발생합니다. 이에 반해 절대평가는 상대성을 고려하지 않기 때문에 부서별 성과, 역량의 차이가 나더라도 개개인을 평가하는데 영향을 미치지 않습니다. 업무에 대한 ‘의미’ ‘의욕’ 과 같은 요소를 중요시하는 밀레니얼 들에게는 절대평가와 코칭을 적절히 활용하는 방안을 검토해야 하겠습니다.

 

- 근무시간 축소 

OECD 국가별 연간 근로시간에서 한국은 두 번째로 일을 오래 하는 것으로 나타났습니다. 그러나 초과 근무시간과 회사 수익성과의 상관관계는 그리 높지 않습니다. 연구 결과를 보면 우리나라는 근로시간이 길지만 몰입시간은 세계 평균에도 미치지 못한다는 것을 알 수 있습니다. 

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강제 칼퇴, 강제 휴가 사용 등을 이용해서라도 절대적인 근무시간을 줄여 나가야 합니다. 우리나라에서는 일부 대기업에서 사용하고는 있지만 업무 시간을 줄이는 것에 대한 문화적 거부감이 있는 것은 사실입니다. 그러나 미국이나 유럽 국가에서는 실제로 흡연시간, 커피타임이 없고 점심시간에도 샌드위치를 먹으며 일을 하지만 업무 만족도와 몰입도는 높은 것으로 나타납니다. 단기적으로는 직원들의 근무시간 축소가 기업에 악영향을 끼칠 것이라는 생각이 들 수 있겠지만 제도적으로 정착된다면 정해진 시간에 할당된 업무에 집중 할 수 있어 몰입도와 생산성은 더 높아지게 될 것입니다. 


- 빅데이터의 활용 

사람에 대한 성과를 객관적으로 평가하는 것은 어려운 일이죠. 객관적인 평가제도가 마련되어 있다고 해도 편견이나 직관이 개입되게 마련입니다. 그래서 최근 기업에서는 HR 분야에도 객관성과 의사결정의 질을 높이기 위해 데이터 기반 HR Analytics를 활용하는 추세입니다. 

예를 들어 A 기업에서는 빅데이터 분석을 통해 이력서나 자기소개서에 특정 미사여구를 많이 사용한 사람들의 업무태도, 실적이 좋지 않고 퇴사율이 높다는 것을 발견할 수 있었습니다. 이 결과를 토대로 서류 평가 요소를 더욱 객관적으로 수립할 수 있었죠. 

Harvard Business Review에 따르면 기업의 채용 담당자가 후보자를 선별함에 있어 면접 이라는 주관적 판단 외에 컴퓨터 알고리즘을 활용하였을 때 50% 이상의 성과 향상을 가져왔다는 내용이 게재되었습니다. 일반적 채용 과정에 빅데이터, HR 분석 기술이 접목되면 의사결정의 정확성과 효과를 극대화 한 예 입니다. 

기업이 위기를 겪는 원인 중에는 상당수가 필요한 때 가장 적합한 인재를 활용하지 못하는 등 내부적인 요인 때문인 경우가 많습니다. 앞으로 인재 관련 의사결정이 점점 중요해지고 있으므로 우리 기업들도 HR 데이터 분석에 관심을 기울이고 준비할 필요가 있습니다. 


앞에서 언급한 여러 HR 요소는 실무자들에게는 ‘말도 안되는 이야기’ ‘진짜 도입할 수 있을까?’ ‘외국 기업의 이야기’ 라는 의구심을 갖게 합니다. 그러나 이미 대기업을 중심으로 서서히 제도와 문화가 변화하고 있고 많은 HR 전문가들도 위의 방향으로 전환하는 것이 기업 발전에 중요한 요소가 될 것이라고 강조합니다. 그러나 일반 기업에서는 이러한 데이터 분석과 성과 평가를 스스로 구축하기에는 어려움이 따른다는 것을 잘 알고 있습니다. 모든 제도와 문화를 한번에 바꾸는 것이 아니라 데이터와 솔루션의 도움을 받아 차근차근 진행한다면 생각보다 쉽게 미래 지향적인 인사 관리가 가능할 것입니다. 

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